Dziś mamy zupełnie inną jakość studiowania niż jeszcze kilkanaście lat temu, a nasze wybory i podejmowane na ich podstawie decyzje związane ze studiami są bardziej świadome. Wyłuskane z tego, co w nas najlepsze. Zwłaszcza wtedy, gdy pomaga w tym mentoring. Znany niegdyś przeważnie w środowisku biznesowym, gdzie doświadczali go pracownicy i pracownice firm korporacyjnych, którym mentorzy pomagali odnaleźć się w nowej przestrzeni. Dzięki temu pracownik był jeszcze lepszą wersją siebie. Obecnie mentoring sprawdza się wszędzie tam, gdzie pracuje się z ludźmi ‒ również na uniwersytecie.
Praca akademika to intensyw na działalność wśród studentów i współbadaczy. Nikt nie staje się wspaniałym dydaktykiem od razu. Osiągnięcie oczekiwanej satys fakcji z pracy to proces, w którym pomóc może właśnie mentorka albo mentor. To oni oferują dar najcenniejszy na każdym etapie ‒ wsparcie i wiedzę.
PROCES MENTORINGU
Co mają zrobić zatem osoby, które postanowiły zostać na Uniwersytecie Gdańskim jako akademicy i chcą rozwijać swoją karierę naukową, ale zupełnie nie wiedzą, od czego zacząć? Mają kilka możliwości. Mogą skorzystać z oferty Centrum Doskonalenia Dydaktycznego i Tutoringu UG lub z propozycji współpracującego z nim Klubu Kobiet Uczelni Fahrenheita, który mimo nazwy gości w swoich szeregach zarówno kobiety, jak i mężczyzn. Niedawno mentorki i mentor Klubu spotkali się na szkoleniu organizowanym przez Centrum Doskonalenia Dydaktycznego i Tutoringu, podczas którego jego dyrektorka, dr Beata Karpińska-Musiał, prof. UG, zaprezentowała wiele cennych rozwiązań w zakresie zarządzania całym procesem kształcenia w ramach mentoringu. To m.in. te rozwiązania mogą zapewnić wysokie standardy dydaktycznej ścieżki kariery akademickiej i pomóc przeprowadzić diagnozę potrzeb kadry akademickiej oraz studentów, chcących osiągnąć zamierzone cele, sukces i końcową satysfakcję z kariery na uczelni.
Szkolenie pod tytułem „Podstawowe założenia i metody w mentoringu akademickim dla kobiet” odbyło się w poniedziałek, 24 marca br. Prelegentka podkreśliła, że powodem takiego sformułowania tytułu był fakt, iż prowadzone było ono dla zespołu z Klubu Kobiet FarU, co w żaden sposób nie wyklucza mężczyzn, którzy również są członkami Klubu i mentorami. Zdaniem prof. Karpińskiej-Musiał mentoring dla kobiet i mentoring dla mężczyzn niczym się nie różnią. Zasady są te same.
‒ Podczas prowadzonego przeze mnie szkolenia starałam się kompleksowo przedstawić cele mentoringu w miejscu, jakim jest akademia ‒ mówi w rozmowie z nami prof. Karpińska-Musiał. ‒ Zależało mi na pokazaniu tego, jak istotny jest mentoring w pracy akademickiej, jaką rolę odgrywa on w rozwoju karier i jak ważny jest on pod kątem wsparcia i budowania okazji do wspólnej interwizji kadr akademickich. Podczas szkolenia porozmawialiśmy też o barierach i wyzwaniach, które towarzyszą tym metodom pracy. Część szkolenia poświęciłam na przedstawienie głównych elementów struktury procesu mentorskiego, do których należy tak ważne pierwsze spotkanie, potem planowanie procesu rozwoju i wreszcie ‒ ustalanie celu.
Jak tłumaczyła prof. Karpińska–Musiał, standardowo cykl spotkań mentorskich obejmuje od sześciu do ośmiu spotkań. Oczywiście w zależności od potrzeb osób, które przychodzą po wsparcie, spotkania mogą też odbywać się doraźnie. Istnieją różne style organizacji mentoringu – instytucjonalne lub nieformalne.
Jeśli mentoring trwa przez kilka spotkań, odbywają się one przeważnie co dwa tygodnie. Tę częstotliwość ustala mentorka lub mentor oraz sama osoba mentorowana, czyli mentee. Zależy ona od oczekiwań, możliwości oraz celu samego mentoringu. Ze względu na efektywność procesu najkorzystniej jest, gdy tych spotkań nie dzieli od siebie zbyt długi czas. Istnieje wówczas przestrzeń na to, by mentorka czy mentor oraz mentee ustalili nie tylko grafik spotkań, ale też harmonogram realizacji celów. Tak naprawdę buduje się go najczęściej już na pierwszym lub drugim spotkaniu.
W mentoringu najważniejszy jest cel strategiczny. To do jego osiągnięcia dąży mentee. Po jego ustaleniu, rozpoczyna się praca nad realizacją. Oznacza ona najczęściej szeroką paletę działań i zadań. Realizacja każdego etapu nie zawsze przebiega zgodnie ze sztywnym grafikiem wcześniejszego planu. – W mentoringu wiele działań to praca nad kompetencjami miękkimi, obejmująca relacje z ludźmi, edukację i współpracę – tłumaczy dyrektorka Centrum Doskonalenia Dydaktycznego i Tutoringu UG. – Tych czynników nigdy nie da się ustawić według przysłowiowego zegarka. Ważne jest, aby zrozumieć, że każdy krok, nawet jeśli typ zadania odbiega nieco od ustalonego na ostatnim mentorskim spotkaniu założenia, może być częścią realizacji celu strategicznego i końcowego rezultatu. Jednocześnie każdy krok zbliża mentee do wprowadzenia zmiany, którą wspólnie z mentorką lub mentorem zarysowali jako cel na początku spotkań. Jednym z podstawowych celów mentoringu jest właśnie zmiana.
KIEDY POWINNIŚMY POMYŚLEĆ O MENTORINGU?
Jak podkreśla prof. Beata Karpińska-Musiał, współpraca mentorska w uczelni jest bardzo pomocnym rozwiązaniem w kilku sytuacjach:
- w tzw. onboardingu nowych pracowników administracyjnych oraz dydaktycznych i badawczo–dydaktycznych. Chodzi o zespółróżnych czynności, których celem jest jak najlepsze przyspo sobienie danego pracownika do struktury firmy. Pozwala to na spokojne, pełne zrozumienia wprowadzenie w arkana pracy nadanym stanowisku. W przypadku akademików i akademiczek nie oznacza to tylko pracy naukowej i dydaktycznej. Za te obszary przejmują oni szybko odpowie dzialność ekspercką. Mowa tu raczej o wszelkich działaniach administracyjnych i biurokratycznych. Chodzi też o obszary związane z rozliczalnością pracy lub nowymi systemami cyfrowymi. W przypadku osób funkcyjnych mamy również do czynienia z zadaniami i kompetencjami zarządczymi. Nie zapominajmy także o wsparciu w zakresie stylu budowania relacji w danym środowisku i na danym stanowisku, czyli o wszystkich miękkich aspektach profesjonalnego rozwoju;
- w doraźnej potrzebie wsparcia w przypadku konkretnego problemu lub konfliktu personalnego, o które i w akademii przecież nie jest trudno. Zwłaszcza w obliczu rosnącej liczby obowiązków i złożoności wyzwań zawodowych – sytuacji określanej mianem splotu wielo-członkostwa (nexus of multimembership). Mentoring zaoferowany przez osobę neutralną wobec ewentualnego konfliktu jest nieocenionym rodzajem pomocy. Mentorka lub mentor, pozostając poza bezpośrednimi zależnościami zawodowymi lub funkcyjnymi, co w takiej sytuacji jest warunkiem skuteczności mentoringu, ocenia całą sytuację z pozycji osoby niezaangażowanej i pomaga mentee przyjąć zupełnie odmienną od poprzedniej perspektywę. Zna jąc zarazem kontekst pracy akademickiej, mentorzy mogą służyć własnym doświadczeniem, co niezwykle wzmacnia proces mentoringowy;
- w poszukiwaniu nowych ścieżek kariery naukowej albo dydaktycznej. Tu również warto wziąć pod lupę kontekst zagrożenia wypaleniem zawodowym. Wspomniana powyżej sytuacja tzw. splotu wieloczłonkostwa, która dotyka akademików i akademiczki, powoduje, że wypalenie zawodowe zdarza się coraz częściej. Na szczęście jednak rośnie też świadomość tego, że z tym zjawiskiem należy walczyć, a osobom nim dotkniętym ‒ pomóc.
Mentoring jest odpowiedzią na te wszystkie potrzeby. Dobry proces mentorski może ukazać mentee zupełnie nową perspektywę na własną karierę i pomóc dostrzec własne osiągnięcia, a także ograniczenia, które można przezwyciężyć.
WZAJEMNE ZAANGAŻOWANIE I ZAUFANIE W RAMACH UCZELNI FAHRENHEITA
Niezwykle istotną rzeczą jest, aby mentorzy i podopieczni mogli sobie zaufać. Wzajemna praca przyniesie najlepsze efekty, gdy obie strony poczują, że mogą coś z siebie dać i jednocześnie coś zyskać. Coś zmienić. – Pamiętajmy przytym, że w mentoringu zaangażowane w równym stopniu powinny być obie strony – tłumaczy prof. Karpińska-Musiał. – Mentor lub mentorka angażuje się bardzo w proces dzielenia się swoim do świadczeniem i wiedzą oraz uczenia się o swoim mentee, a osoba mentorowana – w proces samo poznania, regulacji perspektyw oraz realizowania indywidualnego planu rozwoju profesjonalnego. Ważnymi kryteriami dla skuteczności mentoringu są też czysto logistyczne aspekty: komfort miejsca spotkania, regularność spotkań oraz – o czym nie wolno zapominać – praca wykonana przez mentee pomiędzy samymi spotkaniami.
Jak opowiada prof. Ewa Łojkowska, prezeska Klubu Kobiet Uczelni Fahrenheita, z mentoringu oferowanego przez Klub korzystać mogą zarówno pracownice, jak i pracownicy Uczelni Fahrenheita. Można też zgłaszać się na szkolenia dla mentorek i mentorów, które Klub organizować będzie we współpracy z Centrum Doskonalenia Dydaktycznego i Tutoringu Uniwersytetu Gdańskiego.
– Szczególną cechą tego programu jest jego międzyuczelniany charakter – mówi prof. Łojkowska. – Mentorami i osobami mentorowanymi są pracownicy oraz doktoranci trzech trójmiejskich uczelni zrzeszonych w Związku Uczelni Fahrenheita. Tym samym na przykład mentor może być z Uniwersytetu Gdańskiego i pracować z mentee z Politechniki Gdańskiej lub z Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego i na odwrót.
Mentoring akademicki w ramach Klubu Kobiet Uczelni Fahrenheita ma wesprzeć zainteresowane osoby w planowaniu i rozwoju kariery naukowej, w napisaniu i do pracowaniu wniosku awansowego, w określeniu strategii publikacyjnej i zdobywaniu grantów, w korygowaniu wniosków o projekty badawcze oraz w znalezieniu odpowiedzi na wszystkie nurtujące pytania. Pomoc, konsultacje i tym samym wsparcie są udzielane całkowicie pro publico bono!
ZESPÓŁ MENTORSKI KLUBU KOBIET FarU1
Zespół mentorski Klubu Kobiet FarU to ekspertki i eksperci z różnych dziedzin nauki, którzy swoją wiedzą i doświadczeniem przekonują, że warto dołączyć do programu. Jego koordynatorką jest prof. dr hab. Ewa Lechman z Politechniki Gdańskiej. Ekonomistka, autorka i współautorka ponad 100 prac naukowych, która w 2007 i 2024 roku otrzymała międzynarodową nagrodę naukową Emerald Literati Network Awards for Excellence. Była kierowniczką studiów doktoranckich, prodziekanką ds. rozwoju i przewodniczącą rady dziedziny nauk społecznych. Aktualnie jest wicedyrektorką Szkoły Doktorskiej PG oraz członkinią Komitetu Nauk Ekonomicznych PAN. Koordynuje zadania związane z programem mentoringowym dla naukowców na wczesnych etapach kariery naukowej.
W skład zespołu mentorskiego Klubu Kobiet Uczelni Fahrenheita wchodzą również:
- dr hab. Beata Grobelna, prof. UG, chemiczka z Uniwersytetu Gdańskiego. Kierowniczka Katedry Chemii Analitycznej, dziekanka Wydziału Chemii. Profesor Grobelna prowadzi m.in. badania w obszarze inżynierii materiałowej oraz nanotechnologii chemicznej;
- dr hab. Magdalena Horodecka, prof. UG, literaturoznawczyni i socjolożka z Instytutu Filologii Polskiej UG. Członkini International Association for Literary Journalism Studies. Autorka wielu książek i licznych artykułów poświęconych literaturze niefikcjonalnej. Na polonistyce i kulturoznawstwie wykłada m.in. sztukę reportażu, retorykę, komparatystykę, antropologię literatury, poetykę i storytelling. Prowadzi również seminaria licencjackie, magisterskie i doktorskie;
- dr inż. Dorota Jendza, wykładowczyni akademicka w Katedrze Zachowań Organizacyjnych na Wydziale Zarządzania UG. W pracy badawczej specjalizuje się w problematyce psychologii społecznej w organizacji oraz zachowań organizacyjnych, ze szczególnym uwzględnieniem uwarunkowań kulturowych. Autorka artykułów naukowych dotyczących różnic psychospołecznych występujących między organizacjami publicznymi i prywatnymi. Psycholożka i tutorka w Centrum Doskonalenia Dydaktycznego i Tutoringu UG oraz w Centrum Wsparcia Dydaktyki Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego, członkini Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Organizacji;
- Prof. dr hab. inż. Agata Kot–Wasik, chemiczka i analityczka pracująca w Katedrze Chemii Analitycznej na Wydziale Chemicznym Politechniki Gdańskiej. Profesor Kot-Wasik całe swoje zawodowe życie poświęciła chromatografii cieczowej i spektrometrii mas. Fascynuje ją wykorzystywanie nowoczesnych technik analitycznych do identyfikacji i oceny dróg przemieszczania się oraz transformacji nowo pojawiających się zanieczyszczeń, które zagrażają nam wszystkim;
- prof. dr hab. Ewa Łojkowska, biotechnolożka z Międzyuczelnianego Wydziału Biotechnologii UG i GUMed. Była dziekanką wspomnianego wydziału. Jest współautorką ok. 170 publikacji jako specjalistka w zakresie czynników molekularnych warunkujących chorobotwórczość bakteryjnych patogenów roślin. Badania jej zespołu obejmują zagadnienia dotyczące bioróżnorodności patogenów roślin, molekularnych podstaw odporności roślin oraz taksonomii molekularnej. Interesują ją zagadnienia związane z równością płci w nauce i promowaniem młodych uzdolnionych badaczek. Propaguje prowadzenie badań, które uwzględniają pierwiastek płci w projektowaniu i interpretacji wyników badań. Jest przewodniczącą Komitetu Biotechnologii PAN, przewodniczącą Jury L’Oréal-UNESCO Dla Kobiet i Nauki oraz Senackiej Komisji ds. Społecznej Odpowiedzialności UG, prezeską Klubu Kobiet Uczelni Fahrenheita oraz członkinią AcademiaNet międzynarodowej bazy kobiet naukowczyń prowadzonej przez Szwajcarską Akademię Nauk;
- dr hab. Maciej Michalski, prof. UG, pracujący w Zakładzie Teorii Literatury i Krytyki Artystycznej Instytutu Filologii Polskiej UG. Zajmuje się teorią literatury, metodologią badań literackich, związkami literatury z filozofią oraz problemami współczesnej edukacji. Pełnił m.in. funkcję dziekana Wydziału Filologicznego;
- prof. dr hab. Beata Możejko, mediewistka z Zakładu Historii Średniowiecza Polski i Nauk Pomocniczych Historii, dyrektorka Centrum Badań Memlingowskich. Jest członkinią Komitetu Wiedzy Gedanopedii, prezydium Komitetu Nauk Historycznych PAN, Senackiej Komisji ds. Społecznej Odpowiedzialności UG, Kolegium Redakcyjnego Wydawnictwa UG, Rady Muzeum Sopotu, Rady Muzeum Archeologicznego w Gdańsku i Gdańskiego Towarzystwa Naukowego oraz wiceprzewodniczącą Rady Muzeum Gdańska. Jest też prezeską Towarzystwa Domu Uphagena, wiceprezeską Klubu Kobiet Uczelni Fahrenheita. Dała się poznać jako ekspertka w zakresie późnośredniowiecznego Gdańska, Hanzy i problematyki morskiej. Autorka ponad 170 prac naukowych. Zajmuje się historią społeczną i gospodarczą;
- dr hab. inż. Aleksandra Parteka, prof. PG, ekonomistka z Politechniki Gdańskiej. Specjalizuje się w ekonomii międzynarodowej, prowadzi głównie badania empiryczne. Obecnie zajmuje się specjalizacją/dywersyfikacją handlu; wpływem Globalnych Łańcuchów Wartości (GVC) i postępu technologicznego na rynki pracy i produktywność oraz rozkładem działalności innowacyjnej w Europie i na świecie. Jest kierowniczką projektów badawczych finansowanych m.in. przez Horyzont Europa oraz NCN;
- prof. dr hab. Sylwia Rodziewicz-Motowidło, chemiczka, kierowniczka Katedry Chemii Biomedycznej na Wydziale Chemii UG. Specjalizuje się w badaniach oddziaływań białko-ligand oraz analizie strukturalnej peptydów i peptydomimetyków o potencjalnych zastosowaniach w terapiach przeciwnowotworowych, przeciwbakteryjnych oraz proregeneracyjnych. Jest autorką i współautorką ponad 100 publikacji naukowych oraz współautorką 5 patentów europejskich i 15 patentów Urzędu Patentowego RP. Obecnie pełni funkcję przewodniczącej Gdańskiego Oddziału Polskiego Towarzystwa Chemicznego. W przeszłości była m.in. prodziekanką ds. badań i rozwoju Wydziału Chemii UG oraz przewodniczącą komisji ds. nauki na Wydziale Chemii UG;
- dr hab. Aleksandra Rutkowska, naukowczyni z Zakładu Anatomii i Neurobiologii GUMed. Koncentruje się na zrozumieniu złożonych chorób neurologicznych, ze szczególnym uwzględnieniem stwardnienia rozsianego. Celem jej badań jest opracowanie terapii stymulującej odbudowę osłonek mielinowych neuronów u ludzi. Wraz ze swoim zespołem stosuje zintegrowane podejście: łączy badania na próbkach pacjentów, modele in vitro i in vivo oraz systemy organoidów 3D, aby badać procesy odbudowy osłonek mielinowych (remielinizacji), dynamikę bariery krew-mózg oraz interakcje komórek układu odpornościowego z ośrodkowym układem nerwowym (OUN);
- dr hab. Joanna Wolszczak–Derlacz, prof. PG, ekonomistka z Katedry Ekonomii na Wydziale Zarządzania i Ekonomii PG. Jest autorką ponad 80 publikacji naukowych. Jej zainteresowania naukowe skupiają się na analizach produktywności i efektywności szkół wyższych, teorii i empirycznych analizach konwergencji gospodarczej oraz ekonomii edukacji i rynkach pracy. Była członkinią Rady Narodowego Centrum Nauki. Obecnie jest m.in. wiceprzewodniczącą Komitetu Naukoznawstwa PAN;
- prof. dr hab. inż. Adriana Zaleska-Medynska, chemiczka z Uniwersytetu Gdańskiego, kierowniczka Katedry Technologii Środowiska na Wydziale Chemii. Od ponad 20 lat prowadzi badania w zakresie fotokatalizy heterogenicznej. Jest współautorką ponad 210 artykułów naukowych, 1 książki, 16 patentów, 24 zgłoszeń patentowych oraz ponad 300 komunikatów prezentowanych na konferencjach krajowych i międzynarodowych. Dyrektorka Związku Uczelni w Gdańsku im. Daniela Fahrenheita, członkini Gdańskiej Rady Przedsiębiorczości, Rady Strategii Pomorskiego Forum Terytorialnego, Rady Klimatycznej powołanej przy UN Global Compact Network Poland oraz Klubu Kobiet Uczelni Fahrenheita;
- prof. dr hab. Anna Żaczek, biotechnolożka z Międzyuczelnianego Wydziału Biotechnologii UG i GUMed. Prorektorka ds. rozwoju i współpracy Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego, była prodziekanka ds. rozwoju i umiędzynarodowienia na Międzyuczelnianym Wydziale Biotechnologii. Kierowniczka Zakładu Onkologii Translacyjnej GUMed, pełniąca obowiązki dyrektorki Instytutu Biotechnologii Medycznej i Onkologii Doświadczalnej GUMed. Autorka ponad 100 prac i doniesień naukowych. Jej zainteresowania naukowe koncentrują się na biologii i diagnostyce molekularnej chorób nowotworowych, szczególnie w kontekście płynnych biopsji i analiz pojedynczych komórek.
Za pomoc w zebraniu materiałów szczególnie gorąco dziękuję prof. Beacie Karpińskiej-Musiał oraz prof. Ewie Łojkowskiej
1Na podstawie informacji ze strony: https://kobiety-faru.edu.pl/mentoring/ (dostęp: 9 kwietnia 2025).