Uważa się, że uniwersytety są zupełnie inne niż prywatne firmy. To przecież wyjątkowe miejsca wolności, pobudzające inteligencję, sprzyjające niezależności, budujące oryginalność. Takie, które zachęcając do pluralizmu, traktują wszystkich członków wspólnoty akademickiej z szacunkiem. Niestety nawet w takich miejscach trwać może kampania negatywnej komunikacji, podczas której pojawiają się czasem zjawiska niekorzystnie wpływające na atmosferę w pracy, takie jak mobbing czy dyskryminacja. Uniwersytet Gdański zawsze otwarcie im się przeciwstawiał. Podjęte w ostatnim czasie działania mają jeszcze intensywniej chronić społeczność akademicką. Nowo powołana rzeczniczka ds. równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi ma wzmocnić dotychczasową praktykę w tym zakresie.
Doktor hab. Joanna Kruczalak-Jankowska, prof. UG, została mianowana na stanowisko rzeczniczki ds. równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi przez rektora Uniwersytetu Gdańskiego na początku lutego br. Postulat powołania rzecznika ds. równego traktowania został zgłoszony przez prof. dr hab. Ewę Łojkowską, przewodniczącą Komisji ds. realizowania polityki społecznej odpowiedzialności nauki w ramach ankiety dotyczącej proponowanych zmian w statucie. Związany był on z pracami Komisji i publikacją raportu Kobiety w nauce. Zarządzanie różnorodnością i równouprawnienie płci w społecznej odpowiedzialności Uniwersytetu Gdańskiego. Profesor Kruczalak Jankowska była jedną z współautorek tego raportu. Jej zainteresowania ogniskują się zatem w sferze społecznej odpowiedzialności nauki.
Jakie będą pierwsze działania rzeczniczki ds. równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi? – We współpracy z Komisją ds. realizowania polityki społecznej odpowiedzialności nauki i moją zastępczynią, profesor Magdaleną Błażek, rozpocznę od przygotowania tak zwanej mapy drogowej, a zatem najpierw zdiagnozujemy
sytuację, a następnie wypracujemy między innymi dobre praktyki w zakresie równego traktowania. Uważam, że systematyczne budowanie świadomości pracowników na temat tego, jakie zachowania mogą mieć charakter mobbingu, dyskryminacji czy nierównego traktowania, pozwoli unikać takich sytuacji w praktyce. Jestem zwolenniczką zwiększania transparentności w podejmowaniu określonych decyzji. Służy to moim zdaniem rozładowaniu konfliktów, które uważam za jedną z przyczyn mobbingu lub dyskryminacji – opowiada prof. Kruczalak-Jankowska. Rektor UG, prof. dr hab. Piotr Stepnowski, postanowił stworzyć stanowisko rzecznika ds. równego traktowania i połączyć je z dotychczasowym stanowiskiem pełnomocnika rektora ds. przeciwdziałania mobbingowi. Funkcję tę sprawowała przez wiele lat dr hab. Magdalena Błażek, prof. UG. Praca na stanowisku psychologa i mediatora przyniosła jej wiele doświadczeń w rozwiązywaniu konfliktów uczelnianych. – Najczęstsze sytuacje, z którymi miałam do czynienia – opowiada prof. Błażek – dotyczyły bycia niesprawiedliwie traktowanym, stawiania nieadekwatnych wymagań, niedotrzymywania zobowiązań i wykorzystywania przewagi stanowiska.
PRZYCZYNY DYSKRYMINACJI I MOBBINGU
– Jedną z przyczyn tych wszystkich sytuacji jest brak stosownej wiedzy prawniczej oraz brak umiejętności prawidłowej oceny zachowań, z którymi mamy do czynienia – tłumaczy prof. Kruczalak- Jankowska. – Odnoszę czasem wrażenie, że w związku z często zmieniającymi się przepisami prawa nie zawsze mamy świadomość, jak wiele kwestii w tym zakresie ustawodawca już uregulował, i działamy wciąż na zasadzie utartych zwyczajów. Profesor Błażek dodaje, że czynniki, które pozwalają na występowanie mobbingu, dyskryminacji i molestowania, mają charakter patologii organizacyjnej, relacyjnej lub – co oczywiste – osobowościowej mobbera.
Z poglądem tym zgadza się prof. Kruczalak-Jankowska: – Nie zapominajmy o tym, że pomimo wysokiego stopnia zhierarchizowania uniwersytet jako instytucja gwarantuje pracownikom naukowo- dydaktycznym pracę w systemie zadaniowym, w którym sami decydują o czasie, tempie i sposobie pracy. To walory pracy nie do przecenienia. Nie można również pominąć faktu, że uniwersytet to zbiorowość indywidualistów, wybitnych naukowców, jednostek o silnych i często bezkompromisowych charakterach, pracujących w warunkach dużej konkurencji. Sytuację utrudniają również tryby awansu naukowego. Cały proces jest niezwykle stresogenny. W takim środowisku nie trudno o konflikt. Mimo to nie powinno budzić żadnych wątpliwości, że niestosowanie się do obowiązujących przepisów prawa lub aktów wewnętrznych uniwersytetu nie może być tolerowane. Profesor Kruczalak-Jankowska jest zwolenniczką promowania pozytywnych zachowań, przekonywania, że wspólne działania osadzone w różnorodnych zespołach, pełne wzajemnego szacunku przyniosą lepsze efekty pracy i dadzą zdecydowanie wyższą satysfakcję niż pogłębianie sytuacji konfliktowych. – Nie ma miejsca na brak rzetelności, na działania nieetyczne – dodaje prof. Błażek. – Powinno się promować postawy oparte na kulturze osobistej, współdziałaniu, rzetelności i wiedzy.
PRZECIWDZIAŁANIE
Pracownicy
Sposób postępowania w zakresie zapobiegania mobbingowi na naszej uczelni określała do tej pory polityka przeciwdziałania mobbingowi wprowadzona zarządzeniem poprzedniego rektora. Obecnie została ona zmieniona i rozszerzona o kwestie związane z zapobieganiem dyskryminacji* . Natomiast polityka równego traktowania m.in. w zakresie równości płci (związana z realizacją Strategii Uniwersytetu Gdańskiego na lata 2020–2025 w obszarze budowania wspólnoty akademickiej, oparte na naukowej kulturze równości: science culture equality) będzie dopiero opracowywana. Ma ta związek z rozpoczętym 1 lutego br. w ramach programu UE Horyzont 2020 projektem „Modifying Institutions by Developing the Gender Equality Plans” („Zmiana funkcjonowania instytucji poprzez wdrożenie planu równego traktowania kobiet i mężczyzn”). Powołanie rzeczniczki ds. równego traktowania i mobbingu jest realizacją jednego z celów tego projektu. To ona wraz z zespołem opracuje i wdroży system monitorowania równości szans płci. Jej pozostałe zadania to m.in.: koordynowanie działań zapewniających równe traktowanie we wspólnocie akademickiej, podejmowanie zadań mających eliminować efekty łamania zasad równego traktowania, promowanie zasad równego traktowania, a także analiza skarg związanych z konfliktami w ramach mobbingu oraz dyskryminacji. – Należy jednak pamiętać – podkreśla prof. Kruczalak-Jankowska – że w sprawach jednostkowych rektor może skierować sprawę do rzecznika wyłącznie po otrzymaniu formalnej skargi złożonej przez pracownika, który stwierdzi, że może być ofiarą mobbingu lub dyskryminacji. Skargi anonimowe pozostaną bez rozpoznania. Niestety wiele osób nie zdaje sobie z tego sprawy.
Co powinien zatem zrobić pracownik, który potrzebuje pomocy w tym zakresie? Obowiązki i uprawnienia pracowników w ramach równego traktowania uregulowane są w Regulaminie pracy, w rozdziale 17, a sposób postępowania znajduje się w Zarządzeniu Rektora 16/R/21. Należy tam zwrócić uwagę zwłaszcza na § 6, określający kolejne działania, które powinny być podjęte przez ofiarę mobbingu. W pierwszej kolejności należy opisać całą sytuację z podaniem dokładnej daty i godziny. Podać świadków całego wydarzenia. Trzeba też przechować te dane na potrzeby ewentualnego postępowania wyjaśniającego. Jeśli pracownik zdecyduje się na napisanie skargi do rektora z podaniem dokładnych faktów, to ten skieruje sprawę do rzeczniczki, której zadaniem będzie przeanalizowanie sytuacji.
Studenci
Biuro rzeczniczki ds. równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi będzie zajmować się głównie problemami kadry akademickiej i administracyjnej. Niemniej w wyjątkowych przypadkach jego drzwi będą otwarte również dla studentów. Należy jednak pamiętać, że ta część społeczności akademickiej jest objęta inną ścieżką działania w przypadku podejrzenia dyskryminacji i nierównego traktowania. – Studenci z prośbą o interwencję mogą zwracać się do Parlamentu Studentów, opiekunów roku, dyrektorów instytutów, prodziekanów ds. studentów i jakości kształcenia albo prorektora ds. studentów i jakości kształcenia – wyjaśnia prof. Błażek.
Raz na pół roku studenci na swoich wydziałach mają możliwość wypełnienia ankiety dotyczącej jakości kształcenia. To za jej pośrednictwem anonimowo i online mogą zgłaszać wszelkie niestosowne zachowania względem siebie i innych. Prawie każdy wydział na naszej uczelni – zgodnie ze standardami europejskimi – ma na swojej stronie internetowej zakładkę Jakość Kształcenia. Tam też można sygnalizować nieprawidłowości związane z nierównym traktowaniem czy dyskryminacją.
– Studentów, zgodnie z przepisami prawa, nie dotyczy mobbing. Należy pamiętać, że sprawy mobbingu to sprawy pracownicze – tłumaczy prof. Błażek. – Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi.
Warto dodać, że na Uniwersytecie Gdańskim powstają regulacje określające zasady przeciwdziałania dyskryminacji, nierównemu traktowaniu ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, światopogląd, niepełnosprawność, wiek czy orientację seksualną. Mają one pomóc w podniesieniu kompetencji studentek i studentów naszej uczelni w zakresie polityki równościowej i standardów antydyskryminacyjnych. Przygotowywane są zgodnie z ogólnie przyjętymi standardami UE pod nadzorem prorektora ds. studentów i jakości kształcenia, dr. hab. Arnolda Kłonczyńskiego, prof. UG.
EDUKACJA
Istotna jest prawidłowa reakcja na ewentualne niestosowne zachowania. Pomogą w tym szkolenia dla wspólnoty akademickiej, które będą prowadzone przez biuro rzeczniczki ds. równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi. We współpracy z Komisją ds. realizowania polityki społecznej odpowiedzialności nauki opracowany zostanie cykl warsztatów, które będą uświadamiać, jakie zachowania mogą być uznawane za mobbing, dyskryminację lub nierówne traktowanie. Szkolenia poprowadzą uznani praktycy, specjaliści z Uniwersytetu Gdańskiego, zajmujący się tą tematyką w różnych dziedzinach wiedzy.
Planowane jest również podjęcie wspólnych działań w ramach programu operacyjnego „Wiedza, Edukacja, Rozwój” (POWER), w zakresie którego realizowany jest projekt „PROgram Rozwoju Uniwersytetu Gdańskiego” (ProUG). Przeprowadzane będą szkolenia zawierające praktyczne elementy rozwiązywania konfliktów. Będą one przeznaczone zarówno dla studentów, jak i dla kadry dydaktycznej, kierowniczej oraz administracyjnej. Wszystkie informacje na ten temat będzie można przeczytać w zakładce dotyczącej Komisji ds. realizowania polityki społecznej odpowiedzialności nauki. Ma się ona pojawić niebawem na głównej stronie internetowej Uniwersytetu Gdańskiego. Tam też, w dolnej stopce, zobaczyć można charakterystyczne logo „HR Exellence in Research”. Nasza uczelnia otrzymała możliwość posługiwania się nim w 2016 roku jako druga w Polsce. Wcześniej taką możliwość otrzymał Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu. Celem strategii HR jest nieustanna poprawa warunków zatrudnienia i rekrutacji naukowców w europejskich instytucjach. Dbając o ową ciągłość doskonalenia w tym zakresie, na mocy Zarządzenia 2/R/21 rektor UG powołał Komisję ds. wdrożenia i monitorowania strategii „HR Excellence in Research” na okres 2020–2024. Komisji przewodniczy dr hab. Anna Jurkowska-Zeidler, prof. UG, która od zeszłego roku zajmuje stanowisko prorektora ds. współpracy międzynarodowej.
Uniwersytet Gdański jest tym samym jedną z instytucji działających na rzecz tworzenia w Europie otwartego i atrakcyjnego rynku pracy dla naukowców, co nierozerwalnie powinno wiązać się z przestrzeganiem zasad równego traktowania oraz z przeciwdziałaniem mobbingowi i jakimkolwiek oznakom dyskryminacji.
WAŻNE
Kontakt do biura rzeczniczki ds. równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi: e-mail: rzecznik_rownosc@ug.edu.pl.
Odwiedź stronę www BIURA RZECZNIKA DS. RÓWNEGO TRAKTOWANIA I PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI na Uniwersytecie Gdańskim
***
*Zarządzenie Rektora 16/R/21