Pod koniec ubiegłego roku Komisja ds. realizowania polityki społecznej odpowiedzialności nauki przygotowała raport o sytuacji kobiet na naszej uczelni.
Kobiety stanowią ponad połowę światowej populacji. Historia, chociaż lepiej brzmi „herstoria”, dowiodła ich ogromnego zapału do zdobywania wykształcenia i do rozwoju nauki. Mimo sukcesywnie wzrastającego w wyniku znaczących zmian społecznych przełomu XIX i XX wieku odsetka naukowczyń wciąż pozostaje on na zbyt niskim poziomie. Raport Kobiety w nauce zwrócił uwagę na potencjał drzemiący w różnorodności płci, wieku, pochodzeniu i – co niezwykle istotne – w różnorodności naukowej.
– Współistnienie i współpraca kobiet z mężczyznami, przedstawicieli różnych dyscyplin naukowych stanowi szansę dla polskiej nauki – podkreśla kierująca pracą nad raportem prof. dr hab. Ewa Łojkowska. – Podsumowanie zasobów uniwersyteckich w postaci tego typu raportów pomaga planować strategie rozwoju uczelni na kolejne lata.
CEL
Podstawą działania jest dążenie do osiągnięcia celu strategicznego zawartego w Strategii Uniwersytetu Gdańskiego na lata 2020–2025. Jest nim „Otwartość, społeczna odpowiedzialność i zaangażowanie Uniwersytetu”. Osiągnięcie tego celu stanie się możliwe dzięki wdrożeniu polityki antydyskryminacyjneji modelu integracji społecznej oraz zbudowaniu wspólnoty akademickiej opartej na naukowej kulturze równości (ang. science culture equality), a także opracowaniu spójnego systemu monitorowania równości szans płci*.
– Społeczna odpowiedzialność uczelni nabiera coraz większego znaczenia jako koncepcja porządkująca wzajemne zależności. Zarówno na uczelni – w relacjach naukowych – jak i w relacjach z otoczeniem. Ma ona spowodować, że działania uczelni będą nastawione na wielu jej interesariuszy. To nie będzie tylko kształcenie studentów, prowadzenie badań naukowych. To będzie również kształtowanie postaw społecznych. Priorytetem jest tu poprawa dobrobytu społecznego i szeroko pojętej jakości życia – mówi jedna z autorek raportu Kobiety w nauce, dr hab. Barbara Pawłowska, prof. UG, pracująca na Wydziale Ekonomicznym.
Głównymi celami UG w projekcie „Modifying Institutions by Developing the Gender Equality Plans (2021–2023)” są m.in.: wsparcie i promowanie większej liczby kobiet w staraniu się o stanowiska profesorskie, zwiększenie udziału kobiet w organach decyzyjnych i kierowniczych uczelni, powołanie uczelnianego rzecznika ds. równości płci, monitorowanie procesów rekrutacji i awansów na stanowiska naukowe i administracyjne pod kątem równości szans oraz wzrost świadomości na temat funkcjonowania wspomnianego Planu równości płci w UG. Takie plany zostały już wprowadzone na wielu europejskich uniwersytetach. Wszędzie tam cel jest podobny: prawidłowe zarządzanie różnorodnością na rzecz społecznej odpowiedzialności nauki, co umożliwi zwiększenie aktywności kobiet w nauce. Warto przypomnieć w tym miejscu, że promowanie równości płci jest jednym z priorytetów polityki UE wdrażanych przez Komisję Europejską zarówno za pomocą programu Horyzont 2020, jak i w ramach programu Horizon Europe – New EC Gender Equality Strategy 2020.
JAK OSIĄGNĄĆ TE CELE?
– Priorytetem w osiągnięciu założonych celów jest zrównoważony rozwój naszej uczelni – mówi dr hab. Dorota Pyć, prof. UG, prorektor ds. nauki i umiędzynarodowienia UG w roku 2020 i współautorka raportu Kobiety w nauce. – Jego komponentami są społeczna odpowiedzialność i budowanie wrażliwości społecznej. Analizując to wszystko, widać, że Uniwersytet Gdański jest na dobrej drodze do zrealizowania tych celów. Nie osiągniemy ich jednak bez zaangażowania ludzi, otwartości i złamania kryzysu zaufania. Jest jeden wspólny mianownik: współpraca – podkreśla prof. Pyć.
Zdaniem prof. Łojkowskiej przez wspólną pracę i zaangażowanie całej społeczności akademickiej należy stworzyć takie warunki, aby to, co sama nazywa „projektem rodzinnym”, badaczki mogły realizować równolegle z pracą naukową. Takie podejście zaś pomaga w tworzeniu odpowiedniego środowiska pracy, w którym budujemy różnorodne zespoły i rozwijamy społeczną odpowiedzialność uniwersytetu, proponując rozwiązania dla różnych grup odbiorców.
– Zarządzanie różnorodnością na uczelniach polega na budowaniu takiego środowiska pracy, w którym zespoły mogą w pełni korzystać ze swojego potencjału i osiągać innowacyjne rezultaty – mówi dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka, prof. UG, pracująca na Wydziale Nauk Społecznych. – Źródłem tej efektywności i innowacyjności jest możliwość współpracy osób różniących się po względem płci, wieku, o różnych doświadczeniach, stylach działania czy różnym pochodzeniu kulturowym w jednym miejscu pracy, w tym samym zróżnicowanym pod względem talentów zespole. Efekty pracy takich heterogenicznych zespołów generują namacalne zyski dla uczelni w postaci większych grantów, lepszych wyników naukowych i – w rezultacie – większych innowacji – dodaje.
Warto dbać również o to, aby różnorodność pojawiała się na wszystkich szczeblach zarządzania. Na poziomie władz rektorskich, wśród dyrektorek i dyrektorów, kierowniczek i kierowników jednostek, projektów i grantów. Zdaniem prof. Nataszy Kosakowskiej-Berezeckiej to polityka, która buduje możliwość korzystania z pełnego wachlarza talentów całej populacji w najbardziej skuteczny sposób.
NAUKOWCZYNIE I BADACZKI NA UNIWERSYTECIE GDAŃSKIM
Raport wykazał, że większość pracowników naukowych na UG to kobiety. Najwięcej jest ich wśród asystentów i adiunktów. Sytuacja zmienia się na wyższych szczeblach kariery naukowej. Im wyższe stanowiska, tym kobiet jest mniej. To zjawisko ma swoją naukową nazwę: gender scissors. Na stronach raportu czytamy, że jedynym wyjątkiem jest Wydział Filologiczny, gdzie więcej jest profesorek niż profesorów. „Taka sytuacja nie występuje na żadnym wydziale w przypadku stanowiska profesora, przy czym najwięcej kobiet posiadających tytuł naukowy profesora jest na Wydziale Nauk Społecznych i Wydziale Filologicznym”**.
Warto podkreślić, że w ostatnich latach bardzo wzrosła liczba kobiet na stanowisku profesora uczelnianego. Nie zmienia to jednak faktu, że stanowią one jedynie 23%. Jak tłumaczą autorki raportu, ma to związek z większym obciążeniem kobiet rolami rodzinnymi i wyzwaniami związanymi z godzeniem obowiązków rodzicielskich z obowiązkami zawodowymi, jak również z brakiem wsparcia w tym zakresie. Niezbędne są zatem „działania wspierające ze strony władz uczelni oraz koleżanek i kolegów profesorów, którzy już posiadają ten tytuł”***, a także większe zaangażowanie mężczyzn w opiekę nad dziećmi w sferze domowej.
Obecnie wśród czterech prorektorów uniwersytetu jest tylko jedna kobieta. Jeszcze nigdy żadna kobieta nie była rektorem UG. Tylko raz kobieta kandydowała na to stanowisko. W obecnej kadencji na 11 dziekanów mamy 4 kobiety. To dwa razy więcej niż w poprzednich kadencjach. Na Uniwersytecie Gdańskim jest za to sporo badaczek na nieco niższych szczeblach władzy. Mamy 15 kobiet wśród 33 prodziekanów. Dziewięć badaczek pełni funkcję dyrektorek instytutu. Niestety, na 67 katedr tylko 20 kierowanych jest przez kobiety, a na 151 zakładów naukowych na naszej uczelni jedynie 48 prowadzonych jest przez naukowczynie. Jednocześnie warto podkreślić, że kobiety pełnią ważne funkcje w kadrach administracyjnych. Zajmują wysokie stanowiska w zakresie zarządzania administracją dydaktyczną, finansową oraz naukową. Są wśród nich m.in.: kwestorka, dyrektorka Biura Nauki, dyrektorka Centrum Komunikacji i Promocji, dyrektorka Centrum Języków Obcych, dyrektorka Biblioteki Uniwersytetu Gdańskiego, dyrektorka Wydawnictwa UG, dyrektorka Centrum Spraw Pracowniczych oraz kierowniczki: Zespołu Prasowego, Zespołu Promocji, Biura Współpracy Międzynarodowej, Biura Zarządzania Projektami Rozwojowymi, Biura Kształcenia i Biura Organizacji.
Ponadto z analizy wynika, że badaczki i badacze UG są równie skuteczni w pozyskiwaniu finansowania zarówno międzynarodowych, jak i krajowych projektów naukowych, przy czym w przypadku projektów krajowych widać, że skuteczniejsze są naukowczynie. Warto zwrócić uwagę na fakt, że to kobiety są kierowniczkami większej liczby projektów, natomiast mężczyźni kierują większymi projektami, o wyższym finansowaniu. Jak autorzy raportu odnieśli się do spraw wynagrodzenia? Na stanowisku asystentów, adiunktów i profesorów uczelni pensje są bardzo podobne. Największe różnice występują w przypadku profesorów tytularnych. W tym przypadku wynagrodzenia profesorek są średnio o ok. 7% niższe. Profesor Łojkowska podkreśla, że nauka obiektywnie potrafi weryfikować każdą pracę naukowców. O ich kompetencjach świadczą kolejne stopnie naukowe. Uzyskane bez względu na płeć, a to dość obiektywna ocena osiągnięć. Nie weryfikują jej jednak wynagrodzenia na tym najwyższym szczeblu.
Z CZEGO TO WYNIKA?
– Kompetencje naukowe nie mają płci – kobiety i mężczyźni mogą być równie świetnymi naukowcami (i naukowczyniami) – przekonuje prof. Kosakowska-Berezecka. – Przykład naszej uczelni pokazuje, że kobiety częściej kierują grantami naukowymi niż mężczyźni, a liczba publikacji naukowych autorstwa kobiet jest jedną z najwyższych na świecie. Z drugiej strony stereotyp, że naukowiec to mężczyzna, szczególnie w naukach ścisłych, jest ciągle bardzo silny. Kiedy wyobrażamy sobie „prawdziwego naukowca” to raczej widzimy mężczyznę – zwłaszcza, kiedy zapytamy o to dzieci. Często dziewczęta nie wybierają kariery naukowczyni. Nie czują, ż znajdą w tej pracy miejsce dla siebie. Tym samym jednym z działań na różnych uczelniach jest promowanie tak zwanych feminatyw, czyli końcówek żeńskich pokazujących obecność kobiet w danej dziedzinie nauki. Dzięki temu reprezentacja kobiet w nauce staje się silniejsza i to czyni naukę bardziej otwartą zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn – dodaje.
Wciąż czuć jednak opór – nawet wśród niektórych naukowczyń – w używaniu feminatywów. Pokutuje takie założenie, że jeżeli na końcu wyrazu widoczna jest końcówka „-ka”, to w swoisty sposób pomniejszamy znaczenie danej funkcji w oczach ogółu. Pomóc może edukacja i zmiana przyzwyczajeń. Język bowiem zawsze odzwierciedlał i kształtował rzeczywistość, utrwalał albo eliminował stereotypy. To, w jaki sposób opisujemy świat, wpływa na to, w jaki sposób myślimy o sobie i innych. To, w jaki sposób widzimy siebie, wyrażamy za pomocą słów. Język zawsze uwidaczniał w komunikacji procesy społeczne. Te obowiązujące od dziesięcioleci. Według nich słowa „doktorka”, „naukowczyni” czy „profesorka” budzą sporo emocji i naruszają nawyki językowe, które ukształtowały się przez wiele lat. Oczywiście same wprowadzenie feminatyw nie wystarczy – ważne są działania edukacyjne, które zwiększą wrażliwość na różnorodność i umiejętne budowanie środowiska pracy, w którym talenty różnych osób będą mogły być w pełni rozwijane i wykorzystywane.
***
Działania Komisji ds. realizowania polityki społecznej odpowiedzialności nauki pozwolą na zbudowanie na Uniwersytecie Gdańskim bardziej zróżnicowanego środowiska naukowego. W następnych latach będą one ukierunkowane na zatrudnianie osób z innych krajów i w różnym wieku. Wyrównywanie ich szans, tak aby potencjał różnorodności mógł być w pełni wykorzystany. Wpłynie to na większą innowacyjność i efektywność zespołów naukowych. Autorki raportu podkreślają w nim bowiem, że należy postawić na działania edukacyjne i operacyjne w tym zakresie, zwiększając tym samym możliwość pełnego skorzystania z potencjału różnorodności.
– Sytuacja równości płci na UG nie wygląda najgorzej w porównaniu ze średnią europejską – mówi prof. Pawłowska. – Co nie znaczy, że nie należy podejmować działań, aby tę sytuację poprawić.
Czas na wdrażanie m.in. programów szkoleniowych na temat zarządzania różnorodnymi zespołami, programów mentoringowych wspierających kariery kobiet i mężczyzn w nauce oraz na działania parytetowe zachęcające kobiety do sięgania po kolejne stopnie kariery. Uniwersytet Gdański wchodzi zatem do grona tych uczelni na świecie, które wdrażają dobre praktyki zarządzania doskonałością naukową. Najlepszym sposobem na wyrównanie szans kobiet w świecie nauki jest dawanie pozytywnego przykładu i powodowanie faktycznej zmiany w społeczeństwie.
*Kobiety w nauce. Zarządzanie różnorodnością i równouprawnienie płci w społecznej odpowiedzialności Uniwersytetu Gdańskiego, s. 7.
**Tamże, s. 15.
***Tamże, s. 19.
Raport Kobiety w nauce. Zarządzanie różnorodnością i równouprawnienie płci w społecznej odpowiedzialności Uniwersytetu Gdańskiego
Raport jest efektem pracy Komisji ds. realizowania polityki społecznej odpowiedzialności nauki powołanej w 2019 roku. Powstała ona w wyniku szerokich działań w obszarze społecznej odpowiedzialności uczelni. Chodzi zwłaszcza o realizację przez UG w latach 2016–2020 projektu „Structural Transformation to Attain Responsible BIOSciences” (STARBIOS2) programu UE Horyzont 2020. Nasza uczelnia przy jego realizacji współpracowała z wieloma międzynarodowymi ośrodkami akademickimi. Koordynatorem całości był Università degli Studi di Roma ”Tor Vergata” z Włoch. Z ramienia UG nadzór nad pracami Komisji sprawuje prorektor ds. innowacji i współpracy z otoczeniem społeczno-gospodarczym, prof. dr hab. Krzysztof Bielawski. Przewodniczącą Komisji jest zaś prof. dr hab. Ewa Łojkowska. Raport Kobiety w nauce ma być wstępem do ustanowienia Planu równości płci w UG, przygotowywanego w ramach projektu „Modifying Institutions by Developing the Gender Equality Plans (2021–2023)” programu UE Horyzont 2020.
W skład Komisji wchodzą: prof. dr hab. Ewa Łojkowska – przewodnicząca, prof. dr hab. Beata Możejko, dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka, prof. UG, dr hab. Joanna Kruczalak-Jankowska, prof. UG, dr hab. Barbara Pawłowska, prof. UG, dr hab. Dorota Pyć, prof. UG, dr Magdalena Żadkowska, dr Katarzyna Świerk, mgr Marta Dziedzic, mgr Izabela Raszczyk.